C’est presque par hasard qu’Alain Prévost est retourné chez son ex-employeur, l’assureur Standard Life. Huit ans après y avoir quitté son poste de coordonnateur des relations publiques et médias pour explorer d’autres horizons, il a appris entre les branches que l’entreprise cherchait un candidat pour s’occuper de son site Internet. Pour lui, c’était le bon poste au bon moment.

«J’avais gardé des liens avec des anciens collègues et c’est ainsi que j’ai su que Standard Life cherchait un candidat, dit-il. J’ai immédiatement rappliqué auprès des ressources humaines.» Alain Prévost a réintégré le giron de son ancien employeur en 2004 et, quelque temps après, on lui a confié la gestion complète du service des affaires publiques et corporatives.

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Sans être répandu, le cas d’Alain Prévost n’est pas unique, indique Martine Lemonde, directrice des services professionnels chez Brisson Legris et Associés, une firme montréalaise de consultants en évaluation et en gestion de carrière. «Quelquefois, on décide d’explorer de nouvelles avenues avant de réaliser que le nouvel emploi ne nous convient pas. On est alors tenté de revenir chez l’employeur précédent.» Dans d’autres cas, une entreprise peut chercher à recruter un ex-employé en lui confiant de nouveaux mandats ou en modifiant sa description de tâches, ajoute-t-elle.

Est-ce une bonne idée de revenir vers son ancien patron? Tout dépend des conditions. Si l’entreprise a désormais des projets qui correspondent davantage à ceux du travailleur, par exemple, ou si une personne avec qui il entretenait une relation conflictuelle a levé l’ancre, c’est une option parfaitement envisageable, explique-t-elle. «Un retour chez l’ancien employeur ne signifie pas nécessairement un retour en arrière. Ce n’est pas parce que l’on est déjà allé à New York que l’on n’y retournera plus!»

La pire chose à faire : «Partir en gagnant, revenir en loser», affirme le conseiller d’orientation Mathieu Guénette, fondateur du cabinet Chercheurs de sens. «C’est le cas de ceux qui claquent la porte prématurément pour s’apercevoir chemin faisant que l’herbe n’est pas plus verte ailleurs.» Revenir par dépit parce qu’on n’a pas trouvé mieux, en somme.

Quitter un emploi, c’est un peu comme une rupture amoureuse, poursuit-il. «Dans le cas d’un employé qui retourne au bercail, on peut penser à un couple qui se reforme quelques années après s’être séparé. Il faut alors que les deux parties tentent de s’apprivoiser à nouveau.» Elles peuvent s’asseoir pour évaluer où leur lien a échoué jadis et s’éviter de revivre les mêmes conflits.

Profil bas

Vice-président aux ressources humaines chez le distributeur de pièces automobiles Uni-Sélect, Luc L’Espérance constate que les anciens employés reviennent pour décrocher un poste qui comporte une plus grande part de responsabilité que celui qu’ils occupaient anciennement. Toutefois, ils sont rarement en position de force pour négocier salaire et avantages mirobolants, dit-il. «Comme employeur, il vaut mieux éviter d’accorder une trop grande bonification à l’employé qui revient. Pour qu’il soit bien accepté par son équipe, il ne faut pas qu’il donne l’impression d’avoir gagné le gros lot en usant d’une stratégie de surenchère.»

À moins d’avoir une expertise et des compétences quasi indispensables. Dans ce cas, «vous pourriez même demander un poste à temps partiel ou à horaire variable», suggère Mathieu Guénette. Les secteurs d’emploi pointus, comme la haute technologie et la finance, sont très propices au retour d’enfants prodigues. Chez Hydro-Québec, on ne leur ferme pas du tout la porte lorsqu’ils se pointent à nouveau, explique Henriette Nobert, responsable du Centre de recrutement et d’évaluation de la société d’État. «Nous sommes particulièrement ouverts à la réembauche d’employés difficiles à recruter, comme des spécialistes en génie nucléaire ou des experts en sécurité des barrages.»

Quant aux collègues, ils ne réagissent pas toujours bien au retour d’un ancien : ils peuvent croire qu’on déroule le tapis rouge à quelqu’un qui a tourné le dos à l’entreprise ou qui en avait jadis été exclu, constatent les spécialistes. Mais c’est surtout à l’employeur qu’il revient de s’assurer que les employés ne développent pas de perceptions négatives face à «l’enfant prodigue», avance Mathieu Guénette. Quitte à embaucher un spécialiste afin de désamorcer les frictions potentielles. «Il m’arrive de rencontrer des équipes au grand complet afin de voir de quelle façon il faudrait restructurer le travail et concilier les attentes du groupe face au retour d’un ex-employé», explique-t-il.

Si vous gaffiez devant vos collègues et patrons, comment réagiriez-vous?

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