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Bonnes ou mauvaises références?
Un recruteur me demande de lui fournir des références. Quelle est la démarche à suivre? Est-ce que je dois identifier mon dernier employeur, même si ça n’a pas bien fonctionné entre nous?
Vol. 7 no. 9 octobre 2006
propos recueillis par Julie Leduc
Il n’est pas nécessaire de vous en tenir à vos patrons. Vos références peuvent aussi inclure des collègues de travail et des clients avec qui vous faites affaire. L’important, c’est de suggérer des gens qui sauront parler de vos compétences, celles qui peuvent être liées aux responsabilités du poste convoité.
Logiquement, il faut choisir des personnes qui pourront mettre en lumière l’efficacité de votre travail. Il n’est pas obligatoire d’inscrire votre dernier employeur, mais il ne faudrait pas reculer trop loin. Mieux vaut privilégier des gens qui vous ont côtoyé professionnellement au cours des cinq dernières années. Si, malgré tout, on vous demande s’il est possible de parler à votre dernier superviseur, vous pourriez répondre que vous ne l’avez pas mis en référence parce que vous jugez qu’il n’est pas le mieux placé pour parler de vous. Et d’un point de vue stratégique, expliquez pourquoi vous avez plutôt préféré mettre telle et telle autre personne (par exemple, elles vous ont vu à l’œuvre dans un contexte de travail pertinent pour le poste convoité).
En règle générale, on fournit deux ou trois noms et on avertit ces personnes qu’elles peuvent être appelées par un recruteur. Si vous ne mettez pas les coordonnées de votre dernier patron, précisez-leur; cela évitera qu’elles y fassent référence au cours de l’entretien.
Normalement, le recruteur utilise les références pour valider les perceptions qu’il a eues en entrevue ou pour vérifier certaines inquiétudes. Il peut ainsi vérifier si vous êtes un employé ponctuel, si vous savez composer avec l’autorité ou si vous pouvez rapidement régler des problèmes. En principe, le recruteur doit s’en tenir à des questions liées aux compétences nécessaires pour le poste. Selon la Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse, si cette vérification fournit aussi à l’employeur des renseignements qui pourraient constituer des motifs illicites de discrimination (orientation sexuelle, convictions politiques, divorce…), il ne peut les utiliser pour exclure une personne, car il s’exposerait à une plainte auprès de la Commission.
