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Négocier un contrat de travail par écrit
Un coup de téléphone, une poignée de main, et bingo, nous voilà embauché! Mais pour éviter tout imbroglio, mieux vaut parfois conclure un contrat de travail, noir sur blanc. Les paroles s’envolent, les écrits restent.
Imaginez la scène. Un recruteur vous fait une offre d’emploi en or. Dans l’euphorie du moment, vous remettez votre démission à votre employeur actuel. Puis, coup de théâtre, le recruteur retire son offre. Et vous voilà devant rien.
Pour s’épargner de pareilles sueurs froides, il est sage d’obtenir une lettre d’embauche de son nouveau patron avant de remettre sa démission. Ce document élémentaire confirme le contrat conclu entre l’employeur et l’employé. Il énonce les conditions générales du poste (titre d’emploi, date d’entrée en vigueur, principales fonctions et responsabilités, etc.), sans toutefois entrer dans les détails. Par la suite, rien ne vous empêche de demander un contrat de travail par écrit, qui précise les conditions d’embauche discutées lors de l’entrevue et permet de se prémunir contre d’éventuelles surprises.
Préciser les règles du jeu
Au Canada, il n’existe pas de disposition légale obligeant un employeur et un employé à signer un contrat de travail. Seule une petite minorité de salariés disposent donc d’un tel document. Toutefois, lorsqu’il y a entente verbale sur l’embauche, on présume qu’il y a contrat. Ainsi, même sans avoir signé de document, on peut poursuivre son nouvel employeur afin d’être dédommagé si, finalement, il ne nous a pas attribué le poste promis.
N’empêche, un contrat de travail écrit permet d’éviter les disputes, en plus de préciser les droits et les obligations des deux parties. Il peut contenir différentes dispositions : titre du poste, description des tâches, date d’embauche, durée du contrat (déterminée ou indéterminée), conditions de travail, salaire, bonifications, régime d’options d’achat d’actions, congés payés, vacances, régime de retraite, assurances collectives, dépenses de travail (par exemple, le coût du transport), délai de préavis en cas de licenciement, etc. Bref, tout ce qui a été convenu entre l’employeur et l’employé peut s’y retrouver.
Des cas particuliers
Dans les secteurs de travail caractérisés par une forte concurrence entre les entreprises, le contrat de travail par écrit est particulièrement utilisé. Il s’adresse principalement aux représentants des ventes, aux concepteurs de logiciels, aux professionnels, aux cadres supérieurs et aux membres de l’équipe de direction des entreprises.
Pour les postes de cadres, les employeurs intègrent de plus en plus une clause de non-concurrence. Cette disposition vise principalement à protéger un employeur contre un ex-salarié qui lui ferait compétition ou participerait au succès d’une entreprise concurrente. Pour prendre effet, la clause de non-concurrence doit absolument être inscrite dans le contrat de travail.
Quant aux travailleurs soumis aux normes minimales du travail, ils ont peu intérêt à conclure un contrat écrit, car il n’apporte aucune sécurité supplémentaire. En effet, il est rare que les salariés aient un pouvoir de négociation suffisant sur une base individuelle. Bien souvent, c’est un contrat à prendre ou à laisser.
Même les professionnels n’ont souvent qu’une petite marge de manœuvre dans la négociation de leur contrat. À moins d’être un oiseau rare dont l’expertise archi-pointue n’est partagée que par un petit groupe d’individus au pays.
Les travailleurs syndiqués, pour leur part, sont régis par leur convention collective. Et lorsqu’il y a un contrat collectif, les employeurs ne songent même pas à rédiger un contrat individuel de travail.
Le b-a ba d’un bon contrat
Voici les éléments que devrait contenir un contrat de travail par écrit.
• Préambule : description du contexte dans lequel le contrat est conclu.
• Interprétation : définition des mots clés du contrat.
• Objet : titre d’emploi, description des tâches et responsabilités.
• Rémunération : salaire, primes, options d’achat d’actions, etc.
• Modalités de versement du salaire : hebdomadaire, aux deux semaines, etc.
• Déclarations de l’employé : attestation des compétences, état de santé, etc.
• Obligations de l’employé : description des responsabilités, lieu de travail, exclusivité de travail, disponibilité, encadrement, conduite, confidentialité, propriété des créations intellectuelles, conflits d’intérêts, non-concurrence, non-sollicitation de clientèle, etc.
• Obligations de l’employeur : niveau d’autorité, formation, renseignements personnels, frais de représentation, assurances, fonds de pension, vacances, assurance responsabilité, relocalisation, annulation de contrat, etc.
• Dispositions générales : arbitrage, avis, élection de domicile, modifications, non-imposition de conditions à l’employé, etc.
• Dispositions particulières : force majeure, incessibilité, etc.
• Fin du contrat : résiliation de plein droit, résiliation par l’employeur, résiliation par l’employé.
• Entrée en vigueur du contrat.
• Durée du contrat.
Source : Audet & Associés, Avocats. www.droitdespme.com.
