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Des clauses illégales
La Loi sur les normes du travail oblige l’employeur à donner un délai minimal au salarié avant de mettre fin au contrat : une semaine dans le cas d’un salarié ayant de trois mois à un an de service continu, deux semaines pour un salarié ayant fourni un service continu de un à cinq ans, etc.
L’article 2091 du Code civil du Québec prévoit aussi que «le délai de congé doit être raisonnable et tenir compte, notamment, de la nature de l’emploi, des circonstances particulières dans lesquelles il s’exerce et de la durée de la prestation de travail». Une clause de contrat qui ne respecterait pas ces conditions serait donc nulle.
Il y a cependant des cas particuliers. Par exemple, si on embauche un contremaître à 50 000 $ et qu’on lui donne trois mois de préavis, mais que deux ans plus tard, il devient directeur d’usine et touche 80 000 $, cette condition pourrait être réexaminée par un tribunal si les parties ne l’ont pas renégociée. Afin de pallier ce problème, certains employeurs construisent une clause d’indexation, qui tient compte de l’évolution de l’employé dans l’entreprise.
Certains employeurs jouent un peu avec le feu lors de la rédaction de la clause de non-concurrence. Ils peuvent en effet étirer l’élastique en ce qui concerne les limites imposées dans la durée et le territoire de non-concurrence. Or, cette disposition n’est censée protéger que les intérêts légitimes de l’employeur. On suggère donc aux cadres supérieurs et aux chefs de direction de consulter un avocat pour évaluer cette clause, de même que celle qui pourrait concerner l’option d’achat d’actions, une disposition plus complexe. Rappelons toutefois que le tribunal n’arbitrera pas une telle clause; il se contentera d’en confirmer la validité ou de l’annuler.
Pour bien négocier
Pour négocier leurs avantages sociaux, leurs vacances et leur rémunération, les salariés doivent connaître les pratiques de l’entreprise et du marché. Il faut vérifier que les conditions de travail proposées sont compétitives par rapport au marché.
La majorité des employeurs font signer des contrats à durée indéterminée, ce qui correspond à un emploi permanent. En outre, un contrat à durée déterminée n’est valable que pendant une certaine période, pour suppléer un congé de maternité, par exemple. Mais négocier un contrat à durée déterminée peut se révéler difficile puisque l’employeur, qui ne vous voit pas nécessairement dans ses plans à long terme, ne sera peut-être pas porté à concéder de nombreux avantages. Par contre, une fois au service de l’entreprise, la renégociation du contrat à durée déterminée est moins ardue. On connaît mieux la situation financière de l’entreprise, ses projets à court et à moyen termes, et on est plus en mesure d’évaluer ce qu’on peut lui apporter.
Cumuler les contrats à durée déterminée
Méfiez-vous des employeurs qui tentent de multiplier les contrats à durée déterminée. Leur but principal? Empêcher l’employé de cumuler des années de service continu, réduisant du coup la durée des vacances et le délai de préavis. Sachez que si l’on reconduit tacitement un contrat à durée déterminée dans le temps, les tribunaux pourraient considérer qu’il est devenu un contrat à durée indéterminée. Si le salarié demeure en poste cinq jours après l’échéance de son contrat, ce dernier devient à durée indéterminée avec les mêmes modalités. Et tant pis pour l’employeur!
