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En matière d’omissions, notons le fait que bien des entreprises sont prêtes à faire des compromis en ce qui a trait à leurs critères de sélection. On demande un doctorat? Une maîtrise suffira peut-être, mais le recruteur ne le mentionnera pas dans son annonce.
D’où l’importance pour le chercheur d’emploi de postuler même s’il ne répond pas à 100 % aux exigences. Le but d’une offre d’emploi est de recruter le meilleur candidat pour un poste, mais l’exercice sert aussi à constituer une banque de CV. Un chercheur d’emploi dont la candidature a été rejetée pourra ainsi recevoir un coup de fil de l’entreprise pour un autre emploi quelques mois plus tard.
Une intrusion dans la vie privée
Certaines organisations posent parfois des conditions strictes de sélection du personnel. Dans la publicité de recrutement, il arrive qu’on lise que les «candidats retenus doivent consentir à une vérification des antécédents judiciaires et de crédit» ou encore qu’«un test de dépistage de drogue ou de santé» est préalable à l’emploi. Est-ce légal? L’employeur peut exiger ces enquêtes et ces tests seulement s’il y a un lien direct avec le poste.
Ainsi, l’entreprise veut s’assurer qu’un pilote d’avion a une vision d’aigle ou qu’un comptable n’a pas vidé les caisses de ses ex-employeurs... L’organisation doit prouver que ces enquêtes sont essentielles pour des raisons de sécurité, sinon c’est une intrusion dans la vie privée et c’est contraire à la Charte des droits et libertés de la personne du Québec.
Comme pour toutes les étapes de recherche d’emploi, la consultation d’annonces de recrutement exige une démarche proactive. Gardez les deux pieds sur terre et restez vigilant, surtout si la publicité vous promet mer et monde…
