Si, autrefois, chacun devait gravir une à une les marches de l’échelle salariale, de plus en plus d’employés ont droit à l’ascenseur! Ce sont leurs performances individuelles qui déterminent désormais l’étage d’arrivée…

Hewitt, une firme d’experts-conseils en ressources humaines, a évalué que 81 % des entreprises canadiennes offraient en 2003 une prime ou un programme de primes liées au rendement, contre seulement 43 % en 1994. «Ce sont surtout les cadres non syndiqués qui peuvent davantage s’attendre à recevoir des primes salariales : 70 % d’entre eux, contre seulement 25 % ou 30 % dans le cas du personnel de soutien», dit Serge De Gagné, analyste au Groupe-Conseil AON.

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Si la tendance se maintient, d’ici à 2013, il n’y aurait plus que le quart des travailleurs qui serait rémunéré selon la méthode classique du seul salaire de base. Plus de 60 % des salariés seraient en effet rémunérés au moyen d’un savant dosage de salaire de base et de primes diverses, estime DBM, une firme montréalaise de consultants en ressources humaines. Le reste est constitué de travailleurs autonomes et de salariés «à la commission».

Tout un éventail

Ce salaire «génétiquement modifié» prend la forme de diverses primes qui viennent s’ajouter au salaire de base : primes commerciales, qui s’appliquent aux vendeurs et aux représentants; primes individuelles de rendement, liées à la rentabilité de l’entreprise ou au rendement personnel; primes de participation aux bénéfices, qui touchent tous les employés (ceux-ci peuvent, par exemple, recevoir une prime annuelle représentant 10 % de leur salaire dans le cas où les objectifs de rentabilité de l’entreprise ont été atteints); primes d’équipe (ou de groupe).

D’autres primes, moins connues, sont également apparues ces dernières années, comme les primes de partage des gains de productivité. «On les retrouve souvent dans les entreprises manufacturières, qui récompensent les salariés pour l’atteinte d’objectifs tels que la baisse des accidents, des absences ou des retards de livraison, explique Serge De Gagné. Les dirigeants calculent les gains pour l’entreprise et en distribueront jusqu’à 50 % aux employés.» Les primes à l’embauche sont souvent utilisées pour compenser une autre prime qu’un travailleur ou un cadre perd en quittant son ancien emploi. «La prime sera versée (au nouvel employé) généralement durant deux ans, question de s’assurer qu’il ne partira pas pour d’autres cieux!» poursuit Serge De Gagné.

Les primes de reconnaissance prennent la forme d’un cadeau, d’un objet ou d’un week-end de vacances, et elles représentent normalement une somme inférieure à 500 $ pour des raisons fiscales. Finalement, les primes de risque, d’éloignement et de nuit se retrouvent surtout dans les entreprises syndiquées et prennent la forme d’une augmentation du taux horaire versé durant les heures travaillées dans ces circonstances.

Les PDG

Chez les PDG de sociétés cotées en Bourse, les vannes des primes sont toutes grandes ouvertes, notamment en raison des fameuses, et très contestées, options d’achat d’actions. Les actions consenties au dirigeant à un prix parfois très inférieur à celui du marché peuvent être vendues par leur propriétaire souvent quand bon lui semble, ce qui lui permet de toucher des profits mirobolants! Par exemple, Robert Gratton, président et chef de la direction de la Corporation Financière Power, a récemment encaissé une prime de 170 millions de dollars en se débarrassant de plus de la moitié des actions qui lui avaient été réservées.

«Les dirigeants d’entreprises à faible ou à haut rendement ont des salaires annuels de base similaires, soit 458 000 $ et 500 000 $. C’est sur le plan des primes au rendement que l’écart se creuse, celles-ci atteignant une moyenne de 253 000 $ pour les entreprises à rendement faible et de 419 000 $ dans le cas des dirigeants d’entreprises “performantes”», explique Daniel Daigle, directeur du groupe Capital humain de la firme de ressources humaines Watson Wyatt.

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