«Au travail, tout le monde sait que je suis gai. Par contre, personne ne connaît mon salaire. On accepte implicitement de ne pas aborder le sujet», affirme Sébastien Dubeau, 29 ans, ingénieur en géotechnique chez Dessau, une société d’ingénierie. Comme les autres, il se fie aux échelles salariales fournies par la direction lors des rencontres annuelles avec ses supérieurs, où se discute son augmentation.

Pourtant, il y a quelques années, alors qu’il travaillait dans une plus petite entreprise, transgresser ce tabou s’est révélé payant. «En comparant nos salaires lors d’un souper entre employés de même niveau, nous avons constaté des écarts de 5 à 10 %», raconte-t-il. Il a mis cette information à profit au moment de la négociation de son contrat. «Je savais que ma charge de responsabilités s’apparentait à celle de mes collègues mieux payés. Le patron m’a accordé l’augmentation demandée», confie le jeune homme.

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Calcul différentiel

À la Banque Nationale, comme dans d’autres organisations du secteur financier, le code de déontologie invite les employés à ne pas divulguer leur salaire. Selon Éric Boutet, conseiller à la rémunération pour cette institution, outrepasser ces directives et discuter ouvertement d’argent nuit au climat de travail. «Imaginons que j’apprenne qu’un collègue qui fait un travail équivalent gagne 110 000 $ alors que j’en gagne 85 000, suppose-t-il. Ça peut amener plein de jugements de valeur qui ne sont pas souhaitables.» Et ce, même si une raison justifie cet écart. «Mais les gens n’ont aucune idée du calcul rationnel derrière la rémunération», ajoute-t-il.

Les montants inscrits sur les chèques de paie ne tombent effectivement pas du ciel. Pour déterminer la rémunération de ses employés, une entreprise prend en considération leur formation et leur expérience. Certaines font également appel aux services de firmes spécialisées qui documentent les salaires versés par des entreprises concurrentes. Au bout du compte, les employeurs prennent soin de ne pas créer d’inégalités avec des salaires trop disparates, estime Denis Morin, professeur agrégé en gestion des ressources humaines à l’UQAM.

Ce qui n’éradique pas les jalousies pécuniaires pour autant. Surtout que certains employés sont parfois tentés de faire le paon au moment de discuter d’argent. «Beaucoup se pètent les bretelles avec leur compte de dépenses ou leur voiture de fonction pour faire valoir qu’ils gagnent plus qu’un autre. D’autres incluent le REER collectif dans leur calcul, alors que cela ne fait pas partie du salaire comme tel», explique Normand Fafard, associé chez Normandin Beaudry, un cabinet qui fournit aux entreprises des conseils en rémunération et en avantages sociaux. Une distorsion de la réalité qui peut nourrir inutilement des rancunes. Et qui justifie qu’on se garde une petite gêne au sujet de la rémunération, croit-il.

Taire la taille des chèques de chacun permet également aux patrons de régler les écarts de salaire en douce, quand il y en a. Normand Fafard cite en exemple le cas d’un distributeur de produits alimentaires, dont les vendeurs, surnommés «la famille royale», étaient surpayés par rapport à la concurrence et à leurs collègues des autres services. Si cette disparité avait été étalée au grand jour, le chef de l’entreprise aurait eu une petite révolution sur les bras. Il a plutôt décidé de mettre seulement le directeur des ressources humaines dans la confidence, histoire de disposer de temps pour corriger cette erreur en rétablissant graduellement l’équilibre entre les rémunérations des employés de l’entreprise et les conditions du marché.

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