Vous êtes un employeur à la recherche du bon candidat pour pourvoir à un poste de cadre. Sur les rangs, deux présentent un CV impressionnant et des compétences égales, à une seule différence près : l’un d’eux a déjà fait un burnout ou une dépression (voir définitions en encadré), épisode qui l’a forcé à s’absenter du travail pendant un moment. Cela influencera-t-il votre choix?

Jérôme, propriétaire d’une entreprise de génie-conseil, hésite, mal à l’aise face à cette question embarrassante. «Ça ne se dit pas, mais je vais privilégier celui qui n’en a jamais fait, parce que je crains que l’autre rechute. L’absentéisme, ça coûte cher! C’est bête, mais le but ultime d’une entreprise est de faire de l’argent.»

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Même réaction de la part de Maxime, qui dirige une boîte de design industriel. «J’hésiterais à embaucher le candidat qui a fait un burnout parce que ses problèmes peuvent devenir lourds à gérer. J’aurais peur qu’il draine l’énergie de ses collègues et qu’il ne sache pas doser ses efforts.»

Sandra, conseillère en ressources humaines dans une entreprise de jeux vidéo, aurait pris la même décision. Tout comme Marie-Louise, gestionnaire dans une société financière. Avec une nuance, toutefois. «Si le burnout du candidat remonte à plus d’un an et qu’il n’a jamais fait de rechute, j’en fais moins de cas. Si c’est récent, je me tourne vers d’autres postulants, parce que je doute que la personne soit vraiment guérie et capable de faire face au stress et aux surcharges de travail ponctuelles.»

Ce genre de discours, Estelle Laflamme l’a entendu à satiété de la part d’employeurs. Directrice de l’agence de placement Groupe Athena, elle le dit sans ambages : «Il faut travailler deux fois plus fort pour convaincre les gestionnaires de rencontrer un candidat ayant déjà vécu des problèmes de santé psychologique. D’emblée, la plupart se montrent réticents. Certains refusent catégoriquement de les recevoir en entrevue.»

«C’est triste, mais un épisode de burnout peut nuire à la carrière d’un individu, estime aussi Karine, directrice d’une importante agence de placement à Montréal. Surtout s’il a été absent du marché du travail pendant plus de deux ans. Beaucoup d’employeurs craignent que les travailleurs ne soient pas capables de s’adapter aux changements survenus pendant leur congé de maladie. Ainsi, leur candidature peut être éliminée, même s’ils ont bien performé en entrevue. Les gestionnaires invoquent des raisons bidon pour les rejeter. Mais on sait lire entre les lignes!»

Cette attitude de fermeture de la part des chefs d’entreprise était encore plus préoccupante il y a cinq ou six ans, estime toutefois Marie-Thérèse Dugré, psychologue et vice-présidente de Solareh, une firme offrant des services de réadaptation et de retour à l’emploi. «Certains employeurs songeaient même à administrer des tests pour dépister les candidats susceptibles de développer des problèmes de santé mentale. Heureusement, ça ne s’est pas fait. Il faut dire que le regard des gestionnaires a changé par rapport au burnout, puisqu’eux aussi en font et consultent!»

Payer le prix

Si certains peinent à se placer les pieds dans une entreprise après s’être relevés d’un épuisement professionnel, ceux qui réintègrent leur poste au retour d’un congé de maladie n’ont pas la partie plus facile – du moins dans certains cas.

À la Commission des normes du travail, la responsable des relations de presse, Nathalie Bégin, confirme que de nombreuses plaintes concernent les congédiements, les suspensions et la discrimination d’un salarié à la suite d’une absence pour maladie ou accident d’ordre physique ou psychologique – 1 068 plaintes traitées au cours de l’exercice 2004-2005 sur un total de 2 083.

Jennifer a justement remporté sa cause en juin de cette année devant la Commission des normes du travail. L’affaire s’est finalement soldée par un règlement «à l’amiable» avec son employeur – elle a quitté l’entreprise avec une généreuse indemnisation en poche –, mais elle garde un souvenir amer de cette aventure.

«J’étais en congé de maladie pour dépression depuis un mois quand j’ai vu mon propre poste de superviseur de la comptabilité annoncé dans le journal local! raconte-t-elle, encore outrée. Ça faisait 17 ans que je travaillais pour cette compagnie de transports. Peu de temps après, j’ai reçu une lettre m’apprenant que je pourrais revenir, à condition d’accepter un poste à 12 000 $ de moins par année.»

Jennifer est convaincue qu’elle a été rétrogradée parce que la dirigeante de la compagnie n’a pas digéré son départ en congé de maladie, le second en deux ans (elle avait dû être opérée en 2004 pour un double pontage). «Quand je l’ai informée que je faisais une dépression et que le médecin m’avait mise en congé, elle m’a fait une scène terrible. Ensuite, elle a tout fait pour retarder les procédures administratives relatives à mon arrêt de travail.»

«Certains milieux sont difficiles à réintégrer à la suite d’un burnout, constate Claude Charbonneau, directeur général de la Fondation travail et santé mentale. On peut être carrément barré de l’entreprise. C’est vrai pour les employeurs très axés sur la productivité ou sur l’image que l’entreprise projette. Je pense notamment au cas d’une procureure de la Couronne qui n’a pas repris son poste à la suite d’une dépression sévère. Ses employeurs s’étaient montrés réticents à l’idée de la réintégrer parce qu’ils avaient perdu confiance en sa capacité de performer. Finalement, elle a décidé de se réorienter afin de vivre moins de pression.» Pas évident non plus pour les hauts dirigeants, qui peuvent voir leur leadership compromis après une dépression, estime Claude Charbonneau. Comme si la maladie leur faisait perdre leur aura de puissance. «J’ai vu un chef jadis respecté se faire demander s’il avait pris ses médicaments après qu’il ait levé le ton en réunion!»

En pratique privée, la psychologue Louise Fréchette constate aussi que des patients fraîchement rétablis d’un épuisement professionnel sont parfois ostracisés à leur retour au boulot. «Les gestionnaires modifient leurs tâches sans leur consentement, les ignorent ou leur font des remarques insidieuses et culpabilisantes, du genre : “Tu ne fonctionnes pas aussi bien qu’avant…” Ces actes visent à les écœurer suffisamment pour qu’ils finissent par quitter leur emploi.»

Jean Dussault, conseiller au service de santé et sécurité au travail pour la FTQ, a souvent observé ce phénomène. «Certains gestionnaires pratiquent l’ostracisme envers ceux qui ont fait un burnout, en partie pour des raisons d’efficacité. Ils préfèrent valoriser ceux qui travaillent comme des fous plutôt que de ménager les gens en baissant leur degré d’exigence. La priorité, c’est l’argent.»

Dans certaines entreprises, si on a déjà craqué, vaut mieux faire une croix sur les espoirs d’avancement. «Si l’employeur sait que le travailleur a été en congé de maladie pour une longue période à cause d’un problème psychologique», c’est sûr qu’il ne sera pas le premier sur la liste des promotions, remarque Claudine Ducharme, chef de la stratégie nationale, Santé et productivité à la Société Watson Wyatt Canada, un cabinet-conseil international spécialisé en capital humain et en gestion financière.

Avez-vous déjà consommé de la drogue pendant vos heures de travail?

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