Anne est dessinatrice de mode depuis 10 ans. Au printemps dernier, son contrat de travail tire à sa fin et le bouche à oreille ne suffit pas pour trouver un autre boulot. Elle se lance activement dans la recherche d’emploi. Ô surprise, deux employeurs potentiels lui demandent de se soumettre à une épreuve inattendue : on veut qu’elle crée et dessine une collection de vêtements!

«Normalement, dans mon domaine, le portfolio sert justement à montrer ce dont on est capable. Je ne comprenais pas qu’on puisse exiger un tel travail pour la sélection d’un candidat», explique la jeune femme.

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Anne évalue qu’elle a dû travailler au moins 45 heures pour chacun de ces deux employeurs afin de soumettre sa candidature. «Quand j’ai demandé un délai d’une semaine pour exécuter mon travail, on m’a répondu que c’était trop long. Un des deux employeurs m’a même fait recommencer, prétextant que j’avais mal compris sa demande et que ce que je lui avais soumis ne correspondait pas à ce qu’il s’attendait à recevoir», s’indigne la dessinatrice, qui constate que cette pratique va en augmentant dans son secteur d’emploi.

Time is money : les employeurs veulent être en mesure d’évaluer rapidement et avec le plus de justesse possible si un candidat saura livrer la marchandise. «Depuis quelques mois, les employeurs embauchent moins. Ils sont par contre beaucoup plus sélectifs et leurs choix sont plus stratégiques», souligne Alain Ishak, directeur de l’antenne québécoise du Groupe Hay, un cabinet d’experts-conseils en ressources humaines. «Les candidats doivent s’attendre à être scrutés sous tous leurs angles», précise-t-il.

Pour ce faire, les entreprises font plus souvent appel aux spécialistes du recrutement, observe Stéphane Brutus, professeur au Département de gestion de l’Université Concordia, dont le mémoire de maîtrise porte sur la sélection de personnel. Et elles ne le font plus seulement lorsque vient le temps de pourvoir à des postes de cadres supérieurs. «Dernièrement, une compagnie a fait appel à mes services pour évaluer un candidat qu’elle voulait embaucher comme contrôleur financier», raconte Alain Ishak.

«Les coûts d’une mise à pied sont considérables pour la productivité. Plus on investit dans la sélection, moins on investit dans la rétention», explique Julie Carignan, présidente-directrice générale de SPB Dimensions. Son cabinet évalue chaque année 1 000 candidatures pour des postes cadres et 15 000 pour d’autres postes. Selon elle, le meilleur moment pour congédier quelqu’un, c’est avant de l’embaucher.

Yvan-Marcel Boily, président de ProfileSoft, une petite entreprise de Sainte-Thérèse ayant développé des outils de sélection et de développement professionnel, a d'ailleurs analysé les coûts de 1 500 embauches dans 450 entreprises québécoises de toutes tailles et de tous secteurs. L’embauche d’un individu coûte en moyenne 10 000 $ à l’entreprise, dit-il, en considérant tous les frais impliqués, de la publicité à l’intégration du nouvel employé. D’où l’importance de miser sur le bon cheval.

Faire ses preuves

En plus des habituelles entrevues, les spécialistes disposent de nombreux outils pour évaluer les futurs employés de leur client. La tendance générale est à reproduire le plus fidèlement possible les tâches qui seront dévolues au candidat embauché. «Le meilleur prédicateur de la performance, c’est la performance elle-même», dit d’ailleurs Julie Carignan.

Les candidats peuvent être placés dans une pièce équipée d’une glace sans tain derrière laquelle les recruteurs les regardent se débattre avec l’élaboration d’un budget imaginaire. D’autres postulants peuvent être invités à traiter des mémos ou à gérer des situations épineuses. «Dans le cas d’un aspirant au poste de directeur des opérations, on peut le mettre dans une situation où il doit gérer un problème d’inondation dans l’usine. Pour d’autres, ce sera un client qui refuse de payer», ajoute-t-elle.

Au-delà des épreuves pratiques, les postulants sont aussi susceptibles d’être soumis à des évaluations psychologiques. «Certains candidats sont très habiles en entrevue, précise Julie Carignan. Ils suivent des cours de préparation et savent quoi répondre. Peu de gens diront, par exemple, qu’ils aiment partir à 17 h en refilant les problèmes à leurs collègues! On doit aller plus en profondeur.»

Chez SPB Dimensions, certaines démarches d’embauche imposent donc au candidat une rencontre de deux heures avec un psychologue. «Nous cherchons des exemples concrets de comportement pour prédire la performance au travail.» Ces évaluations ne comportent aucune incursion dans la vie privée, assure la présidente. «On n’en a pas le droit.»

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Résultats

Québec

38,5 %

Situation de l'emploi :
Défavorable

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