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Sous observation (suite)
Au-delà des compétences
En 2000, les cinémas Famous Players s’étaient fait remarquer lors de leur campagne visant à embaucher placiers, caissiers et vendeurs de maïs soufflé. Calquant les méthodes d’embauche de Disney, ils avaient invité les candidats à se présenter déguisés en star de cinéma et à participer à des jeux de groupe. Une formule qu’ils utilisent encore aujourd’hui. «Même si les gens sont libres de se déguiser ou non, il s’agit pour nous d’une bonne façon de mesurer leur motivation», dit le directeur général du complexe Starcité de Famous Players à Montréal, Stéphane St-Jean.Ces «casting calls», qui rassemblent une centaine de candidats, ont lieu environ six fois par année. Dans une ambiance festive, l’entreprise est présentée aux aspirants employés. Ils sont ensuite invités à se mettre à l’aise en dansant ou en parlant devant les autres. Comme les employés du cinéma sont parfois appelés à divertir les spectateurs entre deux films, Famous Players recherche des candidats «délurés» — une caractéristique que les recruteurs peuvent percevoir lors des jeux de groupe et autres animations. «Nous recrutons de meilleurs employés depuis que nous procédons ainsi», affirme le directeur général.
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Autant, sinon plus, que leurs compétences professionnelles, c’est la personnalité des candidats que les entreprises souhaitent évaluer. Elles sont à la recherche d’employés qui partagent leur vision et leur culture, comme chez Sofitel, une nouvelle enseigne montréalaise du géant de l’hôtellerie Accor : «Nous cherchons des attitudes plutôt que des aptitudes», indique la directrice des ressources humaines, Geneviève Gravel. Des serveurs aux chasseurs en passant par les téléphonistes, les 150 employés de l’hôtel ont notamment dû décrire en entrevue ce que représentait à leurs yeux un service de luxe.
Ailleurs, des épreuves plus originales consistent à convier les finalistes d’une sélection à une journée de vélo de montagne ou à les inviter au restaurant pour les découvrir dans un contexte différent, affirme Alain Ishak.
Chez l’assureur Clarica, on va jusqu’à rencontrer les proches des aspirants conseillers en sécurité financière pour s’assurer de la détermination de ces derniers… et de celle de leur entourage! «Le nouveau conseiller investira beaucoup d’heures de travail les premiers mois suivant son embauche, explique Aldo Lanni, directeur régional pour l’ouest du Québec. Il est important pour nous que le conjoint comprenne bien son choix : il nous arrive de refuser des candidatures parce que ce n’est pas le cas. Des candidats bien préparés à ce qui les attend font de meilleurs conseillers.»
— Yvan-Marcel Boily, président, ProfileSoft
L’ensemble du processus de sélection, constitué d’entretiens, d’évaluations et d’essais «sur le terrain», s’échelonne sur une période de deux à six mois. À long terme, cette méthode «très sévère» permet à Clarica d’avoir le meilleur taux de rétention d’employés au Canada, soutient Aldo Lanni.
Beaucoup de recruteurs embauchent encore uniquement sur la foi des compétences et des expériences de travail, estime Yvan-Marcel Boily, président de ProfileSoft. Mais selon lui, ce réflexe tend à changer. «Aujourd’hui, 90 % des emplois en Amérique du Nord reposent sur des compétences personnelles. Avec les pénuries de main-d’œuvre dans plusieurs secteurs, les gens vont apprendre de plus en plus leur travail en le faisant. Le comportement, les valeurs, les automatismes et la personnalité des candidats deviennent beaucoup plus importants.»
Sa petite entreprise a d’ailleurs créé un outil informatique qui permet au recruteur d’avoir une idée de la personnalité d’un postulant dès que celui-ci remplit une demande d’emploi électronique. L’outil revêt la forme d’un questionnaire qui apparaît sitôt le formulaire de demande d’emploi envoyé à partir du site d’une entreprise ou d’un site de recherche d’emploi. Ce questionnaire fait ressortir les compétences personnelles du candidat et les jumelle à ses compétences professionnelles. «C’est un portrait-robot, une photo que nous prenons d’un candidat», résume Yvan-Marcel Boily.
