Cette tendance, la sociologue Martine D’Amours l’observe depuis le début des années 1990. Elle l’inscrit dans un mouvement plus vaste, celui d’une nouvelle révolution industrielle.

Professeure à l’École des affaires publiques et communautaires de l’Université Concordia, auteure d’une thèse de doctorat sur le travail autonome et prochainement professeure associée à l’École des relations industrielles de l’Université Laval, elle examine les nouvelles formes de travail et constate que ces transformations ont de sérieuses répercussions dans la vie des travailleurs… et dans leur portefeuille.

En matière d’emploi, quelles sont les transformations qui ont affecté les Québécois au cours des dernières années?
Les formes d’emplois sont beaucoup plus variées qu’il y a 30 ans. Après la Seconde Guerre mondiale, l’emploi dominant était permanent et à temps plein. Le job classique! Mais depuis, cette forme typique a cédé le terrain à d’autres formes de travail : autonome, autonome dépendant, temporaire, à forfait, à temps partiel. Ces formes représentent aujourd’hui le tiers des emplois disponibles au Québec.

Nous vivons une nouvelle révolution industrielle dans laquelle le travail fait davantage appel aux connaissances qu’aux capacités physiques. Cela exige plus d’autonomie de la part du travailleur et lui demande de supporter une charge de travail à la fois plus complexe et plus intense. L’ancienneté moyenne des salariés est à la baisse et les salaires ne reflètent plus la productivité croissante des entreprises.

Le job permanent à temps plein va-t-il disparaître?
Je ne crois pas. Cependant, plusieurs caractéristiques du travail atypique contaminent présentement l’emploi permanent à temps plein. Les employeurs exigent davantage d’autonomie des travailleurs. Un exemple : les régimes de retraite. La forme traditionnelle est celle des prestations déterminées, où le travailleur dépose un montant X et sait combien il recevra à sa retraite. Si les placements ne rapportent pas ce qui est prévu, l’employeur assume la différence. De plus en plus, ces régimes se transforment en régimes à cotisations déterminées. Le travailleur sait ce qu’il donne, mais ne sait pas combien il recevra. Il assume donc seul le risque d’une contre-performance. Autre exemple : les rémunérations au rendement, soit individuelle, soit en équipe. Le risque est assumé seulement par le travailleur, alors que les raisons d’une contre-performance au travail sont toujours multiples, et pas seulement attribuables à un individu.

Qui sont les plus touchés par ces nouvelles caractéristiques de l’emploi?
Ce sont les femmes, les jeunes et les travailleurs âgés. Cela peut s’expliquer par le fait que les étudiants, par exemple, occupent en grand nombre des emplois à temps partiel, temporaires ou à forfait. À l’autre bout de l’échelle se trouvent des travailleurs âgés, dont certains occupent un emploi à temps partiel, ce qui permet à un retraité de se désennuyer et d’ajouter un revenu à ses rentes. Mais il y a aussi les travailleurs de 50 ans et plus qui perdent leur emploi après 30 ans de service. Ils n’ont pas le choix d’accepter des emplois précaires ou autonomes. Ils peuvent se retrouver à travailler pour le quart du salaire qu’ils gagnaient avant la perte d’emploi.

Une fois leurs études terminées, les jeunes se retrouvent-ils dans des emplois précaires et atypiques?
Il y a là un problème, en effet. L’emploi atypique, qui était autrefois l’antichambre de l’emploi permanent, ne l’est plus. On voit des jeunes qui poursuivent leur carrière de contrat en contrat. Et même s’ils trouvent un emploi permanent, ils héritent de conditions d’emplois atypiques. Ça se voit déjà beaucoup aux États-Unis, où de moins en moins de travailleurs ont accès à un régime de retraite et à une assurance médicale. Ici, de plus en plus de travailleurs à temps plein vivent sous le seuil de la pauvreté.

La tendance était déjà présente dans les années 1990 avec les clauses discriminatoires (appelées communément «clauses orphelin»), qui touchaient les nouveaux travailleurs. Elles sont maintenant illégales, mais il y a moyen de les détourner. Par exemple, dans l’échelle des salaires, certains employeurs ne reconnaissent que l’expérience à temps plein des employés. Or, beaucoup de jeunes n’ont aucune expérience à temps plein. D’autres employeurs décrètent que certains avantages des conventions collectives ne s’appliquent qu’à ceux qui ont une certaine ancienneté. Une fois encore, ce sont les nouveaux arrivants sur le marché du travail qui écopent. Donc, les jeunes.

En quoi ces nouvelles formes d’emploi atypiques sont-elles mauvaises?
Beaucoup de gens aiment travailler à temps partiel, ou en tant que travailleur autonome. Le problème, c’est qu’ils sont traités comme des citoyens de seconde zone. Et dans le cas des employés temporaires, c’est comme s’ils étaient des citoyens de troisième zone, tant les filets de sécurité sociale auxquels ils ont accès sont réduits au minimum. Si ces statuts n’étaient pas associés à l’absence de protection et de représentation (syndicats, associations professionnelles, etc.), on pourrait dire qu’il s’agit de formes de travail intéressantes dans lesquelles travailleurs et employeurs trouvent leur compte. Mais en ce moment, seuls les employeurs en tirent avantage.

Il y a pourtant de nombreux travailleurs autonomes qui s’en sortent bien, non?
Certains réussissent admirablement bien à cause de leurs compétences uniques ou grâce au secteur dans lequel ils œuvrent. Mais une majorité de travailleurs autonomes s’en tirent moins bien que le salariat classique. Dans le travail autonome, il n’y a pas de classe moyenne. Ou il y a des gens qui réussissent à se payer les protections nécessaires, comme une assurance maladie complémentaire et un régime de retraite, ou il y a des gens complètement démunis. Être avocat ou médecin, ce n’est pas la même chose qu’être traducteur ou graphiste… Ces derniers sont satisfaits de leur statut, mais pas nécessairement de leurs conditions de travail. La plupart des travailleurs autonomes n’ont pas choisi leur statut. Par exemple, on a fermé plusieurs services de traduction dans les entreprises à la fin des années 1980 pour les externaliser. Un grand nombre de traducteurs ont donc été forcés de devenir autonomes. J’ai récemment rencontré un homme qui tire le diable par la queue en tant que travailleur autonome. Mais l’alternative qui s’offre à lui est un job classique au salaire minimum...

Comment les gouvernements, les syndicats, les services de ressources humaines s’adaptent-ils à ces transformations du marché du travail?
Les régimes de protection et de représentation des travailleurs, comme la syndicalisation, ont été conçus à l’époque de l’emploi permanent à temps plein. Ils sont encore collés à ce modèle. Mais les travailleurs n’ont pas à subir les changements actuels sans mot dire. Gouvernements, syndicats, employeurs et spécialistes en ressources humaines doivent adapter le filet de sécurité des travailleurs aux réalités d’aujourd’hui. Par exemple, puisque les travailleurs les plus scolarisés s’identifient beaucoup plus à leur profession qu’à leur emploi, il faudrait peut-être permettre la création de syndicats de profession ou une sorte de guilde nouveau genre qui représenteraient mieux les travailleurs. Il y a aussi le concept des portable rights, les droits transférables d’un emploi à un autre. Un travailleur conserve ainsi ses droits de représentation syndicale, ses régimes de retraite et d’assurances complémentaires peu importe son parcours en emploi. En fait, tout reste encore à inventer. La situation n’est pas irréversible. Je crois qu’on y parviendra, mais je ne sais pas quand!

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