À partir de 2012, la population active du Québec n’augmentera pas assez vite pour remplacer les travailleurs qui partiront à la retraite. Les recrues commencent déjà à se faire plus rares dans certains secteurs, et un grand nombre d’employeurs se demandent ce qu’il adviendra de leurs organisations quand leurs piliers cesseront de les porter.

Pauline Brassard, fondatrice et présidente de PB Conseils RH, connaît bien leur désarroi. Spécialiste du vieillissement des travailleurs depuis plus de 25 ans, elle a reçu, en septembre 2008, le prix Professionnel émérite de l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés du Québec. Son bon coup : avoir mis au point une démarche de planification de main-d’œuvre assistée par ordinateur – une première au Canada. Conférencière prisée, elle ne se gêne pas pour dénoncer l’inertie des organisations devant la menace réelle que font peser les pénuries de main-d’œuvre sur les milieux de travail. Crise économique ou pas.

Q › Cela fait au moins 10 ans que les projections démographiques permettent d’anticiper une sérieuse pénurie de main-d’œuvre au Québec pour les prochaines années. Les employeurs sont-ils prêts à y faire face?
R › La pénurie de main-d’œuvre arrivait au 16e rang des préoccupations des dirigeants d’entreprise en 1996. En 2001, elle est passée au 1er rang et elle y est demeurée depuis. Mais les employeurs ont beau exprimer leurs inquiétudes face à ce défi, ils se confortent dans la pensée magique. Tant et aussi longtemps que les activités de leur organisation ne sont pas perturbées de façon dramatique, ils n’agissent pas. Les employés présents doivent donc compenser les postes vacants – ce qui entraîne des congés de maladie à long terme pour environ 10 % des effectifs en moyenne chaque année, selon mes observations.

Ceci dit, je ne crois pas que l’on puisse résumer la pénurie de main-d’œuvre au manque de diplômés par rapport aux besoins du marché, comme le font les économistes. À l’échelle de l’entreprise, c’est autre chose. Dans les 400 à 500 organisations avec lesquelles j’ai travaillé, la pénurie de main-d’œuvre prend la forme de départs à la retraite, de démissions, de mobilité à l’interne, de congés de maternité et de paternité, de congés sabbatiques, de congés sans solde, de congés de maladie à long terme. Et je n’ai même pas parlé de l’absentéisme. Quand on fait le cumul de tous ces facteurs, on se retrouve déjà devant un déficit de personnel considérable.

Q › Pourquoi les employeurs n’agissent-ils pas, alors?
R › Parce que ça suppose d’investir de l’argent dans ce que la plupart des dirigeants d’entreprise ne considèrent pas comme un investissement : le capital humain. Dans les secteurs public, parapublic et institutionnel, c’est le déficit zéro qui compte. Dans le secteur privé, c’est l’avoir des actionnaires. Voilà ce qui réglemente vraiment les politiques et les mesures en ressources humaines.

Q › Quand ils viennent vous voir, quelle est l’attitude des employeurs? C’est la panique?
R › Les gens qui viennent me voir spontanément sont des directeurs de ressources humaines. Ils sont sensibilisés à cette situation et veulent une démarche concrète, éprouvée, facile qui leur permettrait d’établir un diagnostic. Hélas! Ils n’ont souvent pas de pouvoir décisionnel. Alors je les aide à monter leur film d’horreur afin de convaincre la direction.

Q › Quand vous parlez de film d’horreur, vous voulez dire que vous leur montrez comment présenter l’information afin de mieux démontrer la situation de crise?
R › Dans une démarche de planification de main-d’œuvre, la première étape s’appelle l’inventaire. Elle vise à établir la répartition par groupe d’âge dans l’organisation, le potentiel de recrutement et le potentiel de maternité. Par exemple, si 88 % de votre main-d’œuvre est composée de femmes et que 46 % ont moins de 40 ans, attendez-vous à avoir 7 % de congés de maternité par année.

Cet exercice éveille les patrons à la réalité. Toutefois, leur prise de conscience doit déboucher sur un plan d’action. Qui, lui, engendre des coûts… Mais le processus bloque souvent quand vient le temps d’ouvrir le portefeuille. À tel point que j’avise désormais les gens des ressources humaines : «Ne faites pas l’exercice si vous n’avez pas d’abord l’engagement de votre direction.» Sinon, on crée des attentes en vain chez les dirigeants.

Avec la récession, ce sera pire encore. Les dirigeants vont se conforter dans l’idée que l’augmentation du chômage rendra la main-d’œuvre plus disponible. Sauf que la personne ayant travaillé en haut d’un arbre de 75 pieds toute sa vie n’ira pas travailler 400 pieds sous terre dans une mine.

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Résultats

Québec

38,5 %

Situation de l'emploi :
Défavorable

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