Ginette Geoffroy, employée depuis 35 ans d’une caisse populaire de Montréal et directrice du syndicat local, est l’une des milliers de Québécoises qui attendent encore de voir leur travail reconnu à sa juste valeur grâce à l’équité salariale. Environ 85 % des 4 500 employés qu’elle représente sont des femmes. «Les salaires que nous touchons sont bas, et nous attendons des correctifs avec impatience», dit Ginette Geoffroy.

Par exemple, une caissière qui a atteint le salaire hebdomadaire maximal de 540 $ brut devrait toucher un ajustement de 5 à 6 %, estime le Syndicat des employées et employés professionnels-les et de bureau du Québec.

Le Mouvement Desjardins se défend pourtant de vouloir priver ses employées d’un salaire équitable. En 2000, la Commission de l’équité salariale avait accepté le programme de relativité salariale déjà en place chez Desjardins depuis plusieurs années.

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Les syndicats ont toutefois contesté cet arrangement, car le programme de Desjardins ne comparait pas des emplois féminins avec des emplois masculins. En 2004, à la suite de décisions des tribunaux, Desjardins a donc dû recommencer une démarche d’équité salariale qui, cinq ans plus tard, n’a pas encore abouti.

«Nous avons dû repartir à zéro, indique le porte-parole du Mouvement Desjardins, Alain Chapleau. C’est long, car il faut constituer des équipes dans différentes régions, s’entendre sur les postes à évaluer, sur les paramètres à retenir, etc. Il y a beaucoup d’étapes administratives à franchir», explique-t-il.

Ce cas est loin d’être unique au Québec. Selon la Commission de l’équité salariale, une entreprise sur deux n’a pas encore terminé son exercice d’équité salariale, même si la Loi les obligeait à le faire avant 2001. «C’est loin d’être suffisant, car c’est une loi d’ordre public que toutes les entreprises assujetties doivent appliquer», indique la présidente de la Commission, Louise Marchand.

Finis les «oublis»

Pour corriger la situation, le gouvernement québécois a adopté en mai dernier une nouvelle loi qui ne laisse plus de place à l’évitement. Entre 115 000 et 125 000 personnes occupant des emplois majoritairement exercés par des femmes pourraient en bénéficier. «Les employeurs qui croyaient pouvoir se soustraire à la Loi vont comprendre qu’il est temps de se mettre à l’ouvrage», espère la conseillère syndicale et coordonnatrice du service des relations de travail à la CSN, Judith Carroll.

Ainsi, les employeurs qui n’ont pas encore réalisé l’équité salariale ont jusqu’au 31 décembre 2010 pour rentrer dans le rang. Ce délai additionnel leur est accordé pour leur permettre de s’adapter à la nouvelle loi, qui exige entre autres que l’évaluation des salaires soit basée sur les données de 2009 plutôt que 2001, comme le stipulait l’ancienne loi.

De plus, selon un règlement à être adopté d’ici 2011, toutes les entreprises de 10 employés et plus devront fournir une déclaration annuelle au ministère du Revenu indiquant si elles ont exécuté non seulement le programme d’équité salariale, mais également sa mise à jour désormais obligatoire aux cinq ans, appelée évaluation de maintien, dans le vocabulaire de la Commission. «Nous pourrons ainsi faire beaucoup plus de vérifications dans les entreprises où ce n’est pas fait et nous aurons la possibilité d’intenter des poursuites pénales», dit Louise Marchand.

Et les employeurs reconnus coupables ne recevront pas qu’une réprimande. Ils devront payer des ajustements de salaire rétroactifs à 2001, plus les intérêts, ainsi qu’une indemnité additionnelle, atteignant 6 % des ajustements à verser aux employés. Des amendes allant de 1 000 à 45 000 $ selon la taille de l’entreprise pourraient aussi être imposées.

Une campagne de sensibilisation menée par la Commission de l’équité salariale est d’ailleurs en cours à travers la province pour informer toutes les entreprises de leurs obligations. «Nous visons une conformité totale avec les nouvelles dispositions de la Loi», affirme Louise Marchand.

Une loi complexe

Si toutes ces mesures se révèlent nécessaires aujourd’hui, c’est notamment parce que la Loi sur l’équité salariale, adoptée en 1996, a été mal comprise par de nombreux propriétaires d’entreprise. Plusieurs n’ont pas jugé utile d’entreprendre un processus d’équité salariale puisqu’ils offraient déjà aux hommes et aux femmes un salaire égal pour un même poste.

D’autres se sont prêtés à la démarche, mais de manière non conforme, de sorte que la Com­mission a invalidé leurs efforts. «Pour beaucoup d’employeurs au Québec, l’équité salariale signifie encore comparer le salaire d’une réceptionniste avec celui d’un réceptionniste, explique Louise Marchand. Or, il s’agit plutôt de com­parer un emploi de réceptionniste avec un emploi équivalent, comme camionneur.»

La complexité de cet exercice a également rebuté plusieurs employeurs, qui ont carrément abandonné en cours de route. «Beaucoup d’entreprises n’ont pas su comment s’y prendre, par exemple pour identifier une catégorie d’emplois et définir si elle est à prédominance féminine ou masculine», estime la directrice de la recherche économique en chef au Conseil du patronat du Québec, Norma Kozhaya.

Les coûts liés à la démarche ont aussi de quoi faire peur. Les épiceries Metro, dont la majorité a réalisé l’équité salariale avant 2001, peuvent en témoigner. «Selon le climat de travail, les établissements ont dû tenir entre 3 et 50 réunions pour venir à bout de l’exercice, parfois avec des con­sultants, indique le directeur des res­sources humaines de Metro, Michel Turner. Certains marchands ont ainsi dépensé plus de 100 000 $ et d’autres, seulement de 4 000 à 5 000 $», dit-il. Au bout du compte, très peu d’ajustements de salaire ont cependant été versés, car les syndicats avaient déjà négocié des salaires équivalents pour les emplois féminins.

Simon Prévost, vice-président pour le Québec de la Fédération canadienne de l’entreprise indépendante, ne cache pas son inquiétude quant aux effets de la nouvelle loi. «Même si au terme de l’exercice il ressort qu’un employeur doit verser des ajustements de seulement 1 % de sa masse salariale, la rétroactivité et les intérêts font en sorte qu’une PME peut facilement se retrouver avec une facture de dizaines de milliers de dollars, sans avoir la marge de manœuvre financière pour l’éponger.» Le choc pourrait être d’autant plus brutal qu’à compter du 1er janvier 2011, il ne sera plus possible d’étaler les ajustements sur quelques années.

Une démarche profitable

Les entreprises feraient mieux de voir au-delà des considérations économiques immédiates, selon Marie-Thérèse Chicha, professeure à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal. «On n’a jamais entendu parler d’une entreprise qui a fait faillite en raison de l’équité salariale. Les obstacles viennent plutôt de la fausse perception des entreprises à l’effet qu’il n’y a aucun bénéfice à effectuer un tel exercice. La démarche procure pourtant une méthode rationnelle pour gérer la rémunération», souligne l’experte.

Afin de faciliter la tâche des employeurs, la Commission de l’équité salariale offre même depuis 2004 un progiciel en ligne qui permet aux entreprises d’évaluer les emplois et de calculer les ajustements à verser.

Il n’y a plus d’excuse.