Ronan Lebris, directeur des ressources humaines de la filiale française de Carl Zeiss Vision, deuxième plus gros fabricant de verres ophtalmiques au monde, n’est pas mécontent de son coup. En quelques semaines seulement, il est parvenu à se séparer de 16 salariés, sans larmes, sans cris et surtout sans avoir recours au licenciement.

«La société était confrontée à des difficultés financières. On n’avait pas d’autres choix que de diminuer les effectifs», indique Ronan Lebris. Un plan de licenciement collectif? «On l’a envisagé au départ, mais la direction craignait des répercussions négatives en ce qui a trait à l’image.» C’est alors que ce directeur inventif examine la possibilité de recourir à la rupture conventionnelle, un nouveau dispositif imaginé par les syndicats et les représentants du patronat français, adopté en juin 2008 dans le cadre de la loi de modernisation du marché du travail.

Comparable «à un divorce par consentement mutuel», cette nouvelle procédure permet de mettre fin au contrat liant l’employeur et son salarié en garantissant à ce dernier le versement d’une indemnité minimale de départ et le droit de toucher les allocations de chômage.

Une mesure populaire

Un succès? Jean-François Bourdais, chef du bureau des relations individuelles du travail au ministère du Travail, n’en démord pas. «Depuis l’entrée en vigueur de cette procédure, le nombre de demandes adressées au ministère du Travail n’a cessé d’augmenter.» Au 31 juillet dernier, plus de 130 000 dossiers avaient été acceptés.

L’engouement se comprend aisément. Auparavant, le salarié qui souhaitait quitter son entreprise n’avait guère le choix : démissionner ou tenter de négocier un licenciement pour faute avec son employeur. Dans le premier cas, la rupture était assimilée à un départ volontaire et n’était accompagnée d’aucune aide de l’État. Un peu dissuasif, s’il n’y a pas un emploi à la clé.

Quant au licenciement «arrangé», même si les deux parties s’accordaient d’emblée sur le principe et les modalités (montant des indemnités, durée du préavis, etc.), il nécessitait quand même de passer par une procédure assez lourde et surtout de déterminer un motif «réel et sérieux» de rupture (incompétence ou mauvais résultats, par exemple), condition sine qua non pour ouvrir le droit aux allocations de chômage. Quitte à inventer un motif bidon pour permettre au salarié de toucher ses indemnités. Pas très agréable pour l’intéressé et compliqué pour son employeur…

En l’absence d’un dispositif réglemen- taire adapté, «ces licenciements déguisés étaient monnaie courante», affirme Stéphane Béal, directeur adjoint du département de droit social au cabinet d’avocats Fidal et président de la commission juridique de l’Association nationale des directeurs des ressources humaines. Pour lui, la rupture conventionnelle clarifie les choses et devrait mettre un terme à cette fraude organisée envers l’assurance chômage dont tout le monde, du reste, y compris au ministère du Travail, avait connaissance.

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