Le vieillissement de la main-d’œuvre est un sujet qui préoccupe de plus en plus les employeurs. À ce chapitre, la Mauricie, avec la Gaspésie, est en tête de peloton : le pourcentage de personnes de 45 ans et plus y atteint près de 45 % de l’ensemble de la population, selon une étude réalisée en 2005 par les économistes Jules Bergeron d’Emploi-Québec et Patrick Tremblay de Service Canada. Dans le Centre-du-Québec, cette proportion est de 43 %, selon l’Institut de la statistique du Québec. L’exode des jeunes complique l’équation, car les membres des générations montantes sont en nombre insuffisant pour combler les départs à la retraite de leurs aînés.

Devant ce phénomène, la planification de la relève s’impose. Certaines entreprises ont déjà réagi et adopté des solutions pour le moins originales.

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Séduire les candidats de Montréal

Chez la Société PCI Chimie (Pioneer) du Canada, une entreprise de fabrication de produits chimiques établie à Bécancour qui compte environ une centaine de travailleurs dans la production, assurer la relève est urgent. La moyenne d’âge des employés est de 51 ans et l’on prévoit que 30 travailleurs prendront leur retraite d’ici 18 mois.

«Étant donné que nous travaillons avec des produits corrosifs, nous cherchons à recruter des candidats qui sont motivés à travailler dans la production à l’aide de procédés chimiques, explique Éric Caouette, coordonnateur des relations de travail. Le Cégep de Maisonneuve à Montréal est le seul établissement d’enseignement qui offre la formation en techniques et procédés chimiques au Québec. Nous devons donc aller y chercher des candidats et les convaincre des avantages de vivre en région.»

Outre des conditions de travail supérieures à celles qu’on trouve dans d’autres entreprises régionales, Pioneer fait valoir un rythme de vie plus près de la nature et un coût de la vie moindre qu’à Montréal. «Il est possible, à Bécancour, de trouver un grand 5 1/2 propre et situé dans un quartier tranquille pour environ 500 $ par mois, ajoute Éric Caouette. Impossible de trouver cela à Montréal.» Les grands espaces, la présence de nombreux plans d’eau et des services généralement moins achalandés que dans les grands centres urbains font aussi partie des attraits mis de l’avant par Pioneer lors de journées carrières ou lorsqu’elle rencontre des candidats potentiels.

La relève interne

Selon Daniel Laferrière, directeur général du développement organisationnel et de la formation chez Kruger inc., gérer le talent, c’est plus que de la simple gestion des ressources humaines. On doit le voir comme un avantage concurrentiel pour l’entreprise. Kruger s’appuie donc sur la prévision de ses besoins à long terme et sur un système d’évaluation éprouvé en vue d’identifier à l’interne les personnes qui offrent un bon potentiel pour grimper dans la hiérarchie et occuper des postes appelés à se libérer. Ces candidats sont préparés au moyen de programmes de formation individualisée et de mentorat. Le but : valoriser les employés par des possibilités intéressantes dans l’entreprise et, par le fait même, les retenir.

Chez Pioneer à Bécancour, la formation fait aussi partie des stratégies de rétention du personnel. Les travailleurs sont encouragés à progresser par le biais de la formation dispensée par des employés mentors. Cette formation leur permet d’assumer de nouvelles responsabilités et semble répondre aux besoins de l’employeur. «Le taux de roulement des employés est très faible chez nous, mentionne Éric Caouette. Les employés restent jusqu’à leur retraite ou partent à la suite d’un déménagement.»

Qualité de vie au travail

Il n’y a pas que le travail dans la vie. Chez Canadel, un fabricant de meubles de salles à manger et de cuisine de Louiseville, on mise sur le développement des capacités des employés, souvent peu scolarisés, pour qu’ils soient plus compétents et mieux aptes à soutenir la féroce concurrence manufacturière chinoise. L’entreprise reçoit de l’aide du Centre local d’emploi afin de pallier, par exemple, certaines faiblesses de son personnel en mathématiques et en français.

Canadel offre aussi un guichet unique de référence destiné aux employés qui ont besoin d’aide psychologique ou autre. Elle a aussi mis en place une clinique médicale à l’intention des employés et de leur famille. Finie l’attente. Les employés peuvent rencontrer le médecin ou l’infirmière lorsque leur contremaître les avise que c’est à leur tour à la clinique. Pareil service, tout en réduisant l’absentéisme, représente un gain précieux pour les employés qui manquent de temps pour s’occuper de leur santé et de celle de leurs proches.

Coaching, orientation, formation et accompagnement des éléments les plus prometteurs, avantages sociaux qui correspondent aux besoins des travailleurs…, les employeurs les plus créatifs disposent d’outils de recrutement et de rétention qui leur permettent de s’adapter à l’évolution du marché.

En moyenne, combien d’heures de travail supplémentaires effectuez-vous par semaine?

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