La Corporation des maîtres électriciens du Québec compte 40 employés, dont des avocats, des ingénieurs et du personnel de soutien. Quand est venu le temps d’élaborer une politique de rémunération, l’organisme a appelé à la rescousse l’agence de placement Drakkar. «Nous avions besoin d’aide pour comparer les tâches de façon objective», explique Yvon Guilbault, vice-président exécutif de la Corporation.

Plus polyvalentes que par le passé, les agences comme Drakkar font maintenant de la «gestion des ressources humaines» au sens large. Elles peuvent évaluer les forces et les faiblesses d’une entreprise et faire des recommandations visant à en améliorer le fonctionnement. Elles offrent aussi une gamme de services, dont l’évaluation des avantages sociaux ou des commissions à offrir aux vendeurs.

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Déléguer, déléguer…

Les ressources humaines, ce n’est pas pour tout le monde. Certains gestionnaires délèguent donc, en partie du moins, cet aspect de leur travail à une agence. Ils peuvent alors se concentrer sur leur mission première, qu’il s’agisse de vendre des placements ou de fabriquer des chaussettes.

Hunt Personnel, par exemple, s’est vu confier la formation de tous les conseillers du service à la clientèle d’une banque. De futurs employés apprenaient les rudiments du métier dans les locaux de Hunt. Selon Jacqueline Pourreaux, directrice générale de l’agence pour le Canada, ce type de sous-traitance permet à l’entreprise de faire une économie de temps et d’argent.

Cette façon de faire, déjà bien implantée aux États-Unis, n’a pas encore conquis tous les employeurs du Québec. «C’est une tendance encore récente ici, explique Jacqueline Pourreaux. Chez Hunt, elle s’est implantée progressivement depuis cinq ans. Il faut éduquer les employeurs, mais aussi les employés, à qui ça fait très peur. Les syndicats craignent d’avoir à négocier avec l’agence plutôt qu’avec l’employeur. Or, aucune compagnie ne nous confiera la totalité de son service des ressources humaines.»

Denis Morin, professeur au Département d’organisation et ressources humaines de l’UQAM, abonde dans ce sens. Pour lui, la relation à long terme qui s’installe entre agences et employeurs n’est pas une menace pour les travailleurs, au contraire. «Pour mieux gérer la compatibilité entre l’employé et l’entreprise, les agences cernent les caractéristiques individuelles du candidat et les développent. Elles préparent les candidats en leur offrant des formations portant, par exemple, sur la façon de se présenter. Ça permet au candidat de développer son employabilité.»

De recruteur à impartiteur

Pour offrir de nouveaux services, les agences embauchent maintenant des spécialistes en gestion de la rémunération et des avantages sociaux, ou en santé et sécurité au travail, notamment. Appelés à collaborer étroitement avec les candidats, salariés et employeurs, tous ces experts doivent avoir de belles qualités personnelles, note Jacqueline Pourreaux. Ainsi, quand on agit comme consultant auprès de dirigeants d’entreprises, il faut savoir leur parler et entrer en relation avec eux, explique-t-elle.

Malgré les nouvelles tendances, les recruteurs ont encore leur place dans les agences. Payés selon le principe du salaire de base et des commissions, ils peuvent gagner de 30 000 $ à 100 000 $ par an. Pour la directrice de Hunt, ces travailleurs doivent absolument parler le même langage que les gens qu’ils placent en entreprise. «Les conseillers qui ne placent que des manutentionnaires n’ont pas besoin de diplôme universitaire, explique Jacqueline Pourreaux. Dans la division de recrutement de cadres, par contre, les conseillers doivent avoir au moins un diplôme universitaire de deuxième cycle.»

Dans un monde où le client est roi, les entreprises exigent de plus en plus de polyvalence de la part des travailleurs; les agences n’y échappent pas. Mais ces dernières s’ouvrent aux nouvelles requêtes… et tout le monde est content!

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