Certains travailleurs font preuve d’un «engagement de cœur» envers leur employeur. D’autres demeurent au service de leur entreprise pour des raisons pragmatiques; ils ont un engagement dit «de tête». Bon nombre oscillent entre les deux.

Voilà le genre de diagnostic qu’obtiennent les participants à un test appelé l’Engage-o-mètre. Loin de la bricole de l’infopub et de la psycho pop des séminaires de croissance personnelle, l’Engage-o-mètre mesure le degré et le type d’engagement des employés envers les employeurs.

Développé il y a trois ans par la firme FRP Groupe-Conseil/FDO Axion et sa présidente, Catherine Privé, l’outil offre une des solutions à un problème qui tracasse de plus en plus les patrons : comment motiver et garder les meilleures ressources?

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«Les employeurs canadiens éprouvent des difficultés en matière d’engagement. Plusieurs se contentent de contenir le problème au lieu de mettre en place des programmes qui produisent de véritables résultats», affirment les auteurs du sondage annuel WorkCanada, élaboré par la firme de gestion de ressources humaines Watson Wyatt.

Jusqu’au début des années 1990, les entreprises mesuraient le taux de satisfaction des employés pour s’assurer de leur loyauté. Aujourd’hui, ce n’est plus suffisant : ce n’est pas tout de savoir si les employés veulent continuer à travailler dans la compagnie, il faut savoir aussi pourquoi. «Il existe deux types d’engagement, explique Mélanie Trottier, chercheuse à l’Observatoire de gestion stratégique des ressources humaines de l’UQAM : l’engagement affectif, par lequel le salarié se sent attaché à l’organisation; et l’engagement continu, plus rationnel, qui motive l'employé à rester pour les conditions de travail.»

«C’est surtout le type d’engagement qui compte lorsqu’on évalue les effectifs d’une entreprise, ajoute Catherine Privé. Les gens n’ont pas tous les mêmes motivations à s’engager dans leur travail. C’est comme dans un mariage : certains restent par amour, d’autres parce qu’ils ont trop à perdre.»

Les grandes vagues de mises à pied des 30 dernières années – à quoi bon être fidèle quand notre patron peut nous jeter comme une vieille chaussette? – et la mobilité grandissante d’un emploi à un autre ont mis à mal la loyauté des salariés. Ces situations obligent les entreprises à s’interroger sur le degré d’engagement de leurs ressources humaines.

À preuve, les demandes pour l’Engage-o-mètre de Catherine Privé sont croissantes. «Auparavant, les employeurs voulaient connaître le degré de satisfaction de leurs employés, puis ils se sont aperçus que ces mesures n’expliquaient pas tout, notamment l’absentéisme et la rétention du personnel, explique Catherine Privé. C’est pourquoi nous nous sommes penchés sur l’engagement, qui est l’état d’attachement d’un employé envers son employeur.»

Le CH tatoué

Les fans de hockey connaissent bien l’expression «Le CH tatoué sur le cœur», pour évoquer ce qui unit certaines gloires passées du Canadien au club. Sans le savoir, les chroniqueurs sportifs de l’époque ont été des précurseurs en matière de gestion des ressources humaines!

C’est qu’il existe bel et bien des employés qui ont leur travail dans le sang et qui s’y donnent sans compter. D’autres, cependant, adoptent un discours carcéral du genre : «Y me reste quatre ans à faire avant la retraite.»

La mesure de l’engagement permet justement de différencier ces deux types de travailleurs. «Ça prend les deux dans une entreprise, répond Catherine Privé. Un engagement de tête assure une stabilité, mais pas la performance; cette dernière requiert un engagement de cœur. Toutefois, un employé engagé uniquement avec son cœur peut abandonner le navire plus facilement si la dynamique de l’équipe ou les valeurs fondamentales de l’organisation changent.»

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